موضوع: <-PostCategory-> برچسب:,

15:31

چکیده: در اقتصاد مبتنی بر دانش، محصولات و سازمان ها براساس دانش زندگی می کنند و می میرند و موفقترین سازمان ها، آنهایی هستند که از این دارائی ناملموس به نحو بهتر و سریع تری استفاده می کنند. مطالعات نشان داده اند که برخلاف کاهش بازدهی منابع سنتی (مانند پول، زمین، ماشین آلات و غیره)، دانش واقعاً منبعی برای افزایش عملکرد کسب و کار است. از دیدگاه استراتژیک، امروزه از دانش و سرمایه فکری به منظور خلق و افزایش ارزش سازمانی استفاده می شود و موفقیت یک سازمان به توانایی اش در مدیریت این منبع کمیاب بستگی دارد . در این پژوهش به بررسی نقش مدیریت دانش و سرمایه فکری بر کسب مزیت رقابتی شرکت سایپا پرداخته خواهد شد. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون، بیانگر تاثیر مثبت و معنادار مدیریت دانش، سرمایه فکری و ابعاد آنها بر کسب مزیت رقابتی بود. در ادامه با بکارگیری آزمون فریدمن، ابعاد دو متغیر اصلی پژوهش رتبه بندی شدند که در میان ابعاد مدیریت دانش، تسهیم و انتقال دانش به همراه کسب دانش و ذخیره دانش، به عنوان مهمترین زیرمعیارها انتخاب و در میان اجزای سرمایه فکری نیز سرمایه رابطه ای و سرمایه انسانی از قوت بیشتری نسبت به سایر متغیرها برخوردار بودند. در انتها نیز بکارگیری آزمون میانگین نشان داد که در میان کلیه متغیرهای تحقیق، تنها یادگیری سازمانی در سطح مطلوبی قرار ندارد.
واژگان کلیدی: مدیریت دانش، سرمایه فکری، مدیریت دانش

مقدمه و بیان مساله

وقوع انقلاب «تکنولوژی اطلاعات»، شکل¬گیری جامعه اطلاعاتی و شبکه¬ای و نیز رشد و توسعه سریع تکنولوژی برتر، مخصوصاً در حوز? ارتباطات، کامپیوتر و مهندسی، از دهه 1990 الگوی رشد اقتصاد جهانی تغییر اساسی کرده است. در نتیج? این تحولات، دانش به عنوان مهمترین سرمایه، جایگزین سرمایه¬های مالی و فیزیکی در اقتصاد جهانی شده است.

مطالعات اخیر نشان داده است که بر خلاف کاهش بازدهی منابع سنتی (مثل پول، زمین، ماشین¬آلات و غیره)، دانش منبع افزایش عملکرد کسب و کار است. آنچه درخور توجه است این مهم  است که بازار نیز ارزش دانش و عوامل نامشهود دیگر در فرایند ایجاد ارزش را تشخیص داده است. اخیراً میزان و نسبت  این «ارزش پنهان» تغییر کرده است  (Bontis et al, 1999).

بر این اساس، موفقیت حال و آینده در رقابت بین سازمان¬ها، تا حد کمی مبتنی بر تخصیص منابع فیزیکی و مالی و تا حد زیادی مبتنی بر مدیریت دانش خواهد بود. بنابراین، وظیفه رهبری یک سازمان خلق محیطی برای مدیریت دانش است. به بیان روشن¬تر، در عصر حاضر  چالش پیش روی  مدیران آماده کردن محیط مناسب برای رشد و پرورش ذهن انسان در سازمان دانش محور است (Bontis, 1996). بنابراین، اساسی¬ترین مهارت برای مدیران سازمان¬های دانش محور «مدیریت دانش» است (Quinn, 1992). با این همه، متأسفانه از آنجائی که ماهیت دانش نامشهود و ناملموس است، آن را توسط هیچ یک از مقیاس¬های سنتی حسابداری مالی نمی¬توان اندازه¬گیری کرد، ریسک «فراموشی» دانش و سایر دارایی¬های ناملموس سازمان برای مدیران وجود دارد. می¬توان گفت مدیران ارشد سازمان-ها تنها از 20 درصد دانش موجود در سازمان¬هایشان استفاده می¬کنند. درحقیقت، محیط کسب و کار مبتنی بر دانش در بسیاری از کشورهای جهان، مستلزم یک مدل و نامگذاری جدید است که در برگیرنده عوامل ناملموس سازمان باشد. در این وضعیت، رشته نوظهور «سرمایه فکری» توجه روزافزونی را به خود جلب کرده است (Bontis, 2000). از دیدگاه استراتژیک، سرمایه فکری می¬تواند در ایجاد و کاربرد دانش برای افزایش ارزش سازمان مورد استفاده واقع شود. امروزه، رشته در حال تکوین سرمایه فکری یک موضوع هیجان¬انگیز هم برای محققان و هم برای دست¬اندرکاران سازمانی شده است (Roos et al, 1997).

در دنیای امروزه دیگر، منابع اقتصادی اصلی، سرمایه، منابع طبیعی، نیروی کار و . . . نیستند، بلکه منابع اقتصادی اصلی، دانش خواهد بود. بعد از قرن بیستم که قرن اقتصاد صنعتی بود، قرن بیست و یکم قرن اقتصاد اطلاعات و دانش می¬باشد. در اقتصاد صنعتی، عوامل تولید ثروت اقتصادی، یکسری دارایی¬های فیزیکی و مشهود مانند زمین، نیروی کار، پول و ... بوده است و از ترکیب این عوامل اقتصادی، ثروت تولید می¬شد. در این اقتصاد، استفاده از دانش، بعنوان یک عامل تولید، نقش کمی داشته است اما در اقتصاد دانشی، دانش یا سرمایه فکری به عنوان یک عامل تولید ثروت در مقایسه با سایر دارایی¬های مشهود و فیزیکی، ارجحیت بیشتری پیدا می¬کند. در اقتصاد دانشی بر خلاف اقتصاد صنعتی، دارایی¬های فکری و بخصوص سرمایه¬های انسانی، جزء مهمترین دارایی¬های سازمان محسوب می¬شود و موفقیت بالقوه سازمان¬ها ریشه در قابلیت فکری آنها دارد. بنابراین نحوه مدیریت سرمایه فکری در سازمان¬ها و نقش آنها برکسب مزیت رقابتی می¬تواند در پیشبرد اهداف سازمانی نقش بسزایی ایفا کند (بطحایی، 1385).

در این میان سازمان¬های کشورمان نیز برای همسویی با سایر سازمان¬ها و افزایش توان رقابتی، در عرصه-های داخلی و جهانی نیازمند مدیریت دانش و استفاده از سرمایه¬های فکری سازمان خود هستند. بخصوص با عضویت ناظر کشورمان در سازمان تجارت جهانی در سال 1384 و افزایش رقابت در اقتصاد داخلی و همچنین تمایل کشور به پیوستن به این سازمان بین¬المللی، لزوم نگرش سازمان¬ها به مدیریت دانش و سرمایه فکری بیش از پیش احساس می¬شود. لذا مطالعه حاضر با بررسی سرمایه¬های فکری و مولفه¬های آن یعنی سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی و سرمایه رابطه¬ای شرکت بهنوش، تاثیر این سرمایه¬ها بر کسب مزیت رقابتی سازمان، گامی در جهت تاکید بیشتر بر ضرورت بازنگری سازمان¬ها در طرز نگرششان به نحوه مدیریت سرمایه فکری خود می¬باشد. سوال اصلی پژوهش حاضر این است که آیا میان مولفه¬های سرمایه فکری (سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه¬ای) و کسب مزیت رقابتی شرکت بهنوش، رابطه معنادار وجود دارد؟

مدیریت دانش

توجه به حوزه مدیریت دانش در دو حوزه آکادمیک و کسب و کار رو به فزونی است. این موضوع با توجه به رشد فزاینده کتب و مقالات منتشرشده در زمینه مدیریت دانش بخوبی قابل درک است (Zack, 1999). مطالعات انجام شده در کشورهای اروپایی نشان می¬دهد که در سال 2000، مدیریت دانش توسط 80 درصد از بزرگترین شرکت¬های جهان بکار گرفته شده است (KPMG, 2000).

در سالهای اخیر نیز نقش دانش بعنوان کلیدی¬ترین منبع سازمان¬ها در کسب مزیت رقابتی، به موضوعی بسیار مهم تبدیل شده و ایده "قابل مدیریت بودن دانش"، در بسیاری از کسب و کارهای مبتنی بر دانش، سازمان¬های یادگیرنده  و مدیریت سرمایه¬های فکری، جا باز کرده است. بنابراین، سازمان¬ها در پی روش¬های جدیدی برای بقا در عرصه کسب و کار و رقابت اثربخش می¬باشند. یکی از روش¬های دستیابی به اثربخشی، کشف و توسعه دارایی¬هایی است که برای سازمان¬ها از کارایی بسیار بالایی برخوردار بوده، اما بدرستی از آنها استفاده نشده است (Ndlela & Du Toit, 2001).

درک مدیریت دانش که زمینه¬ای میان رشته¬ای محسوب می¬شود، کار دشواری است و آن را کمی پیچیده و مبهم می¬سازد. به هر حال عقیده بر این است که نباید بعلت دشواری، بطور کلی این زمینه را رها کرد. ایده¬های مدیریت دانش باید هنگام تدوین استراتژی یک سازمان مورد توجه قرار گیرند و در آن نقش داشته باشند.

مدیریت دانش، فرآیندی است که به سازمان¬ها در شناسایی، گزینش، سازماندهی، انتشار (انتقال) اطلاعات و تخصص¬های مهم که بخشی از حافظه سازمانی هستند و غالباً بصورت ساختارنیافته در سازمان وجود دارند، کمک می¬نماید (Turban & Mclean, 2002). در تعریفی دیگر، مدیریت دانش را آگاهی از دانش موجود در سازمان، خلق، تسهیم و انتقال دانش، استفاده از دانش موجود، کسب دانش جدید و ذخیره و انباشت آن تعریف می¬کنند که این اقدامات در فرآیند یادگیری سازمانی و با توجه به فرهنگ و استراتژی سازمان¬ها صورت می¬گیرد (Sallis & Jones, 2002). ساختاردهی به دانش موجب بهبود موثر و کارای حل مساله، یادگیری پویا، برنامه¬ریزی استراتژیک و تصمیم¬گیری اثربخش می¬شود. مدیریت دانش بر شناسایی دانش، شرح و سازماندهی و افزایش ارزش آن از طریق استفاده مجدد تمرکز می¬کند. مفهوم مدیریت دانش در حوزه¬های مختلفی بکار گرفته شده است که از آن جمله می¬توان به مهندسی دانش (De Hoog, 1997) و هوش مصنوعی (Glazer, 1998) اشاره کرد.

پیشرفت¬هایی که در پردازش داده¬ها و تکنولوژی¬های شبکه بوجود آمده، دسترسی به داده¬ها و اطلاعات از طریق اینترنت در هر زمان و مکان در جهان را افزایش داده است. افزایش تقاضای بازار برای کاهش زمان ورود محصول به بازار، انعطاف¬پذیری بیشتر و کیفیت بالاتر در پایین¬ترین هزینه همگی نقش مهمی را در ایجاد مباحث جدید در مورد مدیریت دانش داشته¬اند (Bokma, 2000).

مدیریت دانش، آگاهی از دانش موجود سازمانی، خلق، تسهیم و انتقال دانش، استفاده از دانش موجود، کسب دانش جدید و ذخیره و انباشت آن می¬باشد که این اقدامات در فرآیند یادگیری سازمانی و با توجه به فرهنگ و استراتژی¬های سازمان¬ها صورت می¬گیرد (Salis & Jones, 2002).

خلق دانش به معنای فراهم کردن قابلیتی در کل سازمان است که به کمک آن بتوان دانش جدیدی ایجاد و سپس آن را در سرتاسر سازمان پخش کرد. (Nonaka & Takeuchi, 1995)

اکتساب دانش (Knowledge Acquisition)

عبارت از فرآیند مارپیچی تعامل‌ها بین دانش نهان و آشکار که در چهارمرحله تبدیل به وجود می‌آید:

اجتماعی سازی 2) بیرونی‌سازی 3) ترکیب 4) درونی سازی (Nonaka & Takeuchi; 1995)

یادگیری سازمانی متشکل از مجموعه ای از تعاملات بین انطباق های فردی و گروهی و انطباق در سطح سازمانی است (Cangelosi & Dill, 1965).

تسهیل و انتقال دانش:(Knowledge Sharing)

تسهیم و اشتراک دانش به صورت دو کنش در نظر گرفته می‌شود: 1) انتقال (فرستادن یا عرضه دانش به یک گیرنده بالقوه) 2) جذب دانش توسط آن فرد یا گروه (Nonaka & Takeuchi; 1995)

کاربری دانش (Knowledge Utilization)

شامل فعالیت‌هایی در زمینه ایجاد دانش جدید از دانش  موجود (مثلاً‌کشف علائق درونی مشتریان از روی رفتار آنها) و به کارگیری دانش فعلی (در زمینه‌هایی مثل کسب مشتریان جدید و ابقای مشتریان فعلی) (Lee & Yang, 2000)

ذخیره (انباشت) دانش (Knowledge Storage)

فرآیندی که طی آن مواردی از تجربه‌های سازمانی که ارزش مراقبت و محافظت دارند، تعیین، شناسائی، و سپس در قالب حافظه سازمانی انبار می‌شوند (Sallies & Jones, 2002).

سرمایه فکری چیست؟

با وقوع انقلاب «تکنولوژی اطلاعات»‌، شکل گرفتن جامعه اطلاعاتی و شبکه¬ای و نیز رشد و توسعه سریع تکنولوژی برتر، الگوی رشد اقتصاد جهانی تغییر اساسی کرده است. در نتیج? این تحولات، دانش به عنوان مهمترین سرمایه، جایگزین سرمایه¬های مالی و فیزیکی در اقتصاد جهانی شده است. در یک سازمان دانش محور، روش¬های سنتی حسابداری،که مبتنی بر دارائی¬های ملموس سازمان است، برای ارزش¬گذاری سرمایه فکری، که بزرگترین و ارزشمندترین دارائی ناملموس سازمان¬ها است، ناکافی است. رشته نوظهور سرمایه فکری، حوزه تحقیقاتی جدیدی برای محققان و دست¬اندرکاران سازمانی است که بر ایجاد مکانیزم¬های اندازه¬گیری جدید، برای گزارش¬دهی متغیرهای ناملموس مهم، مثل سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی، رضایت مشتری و نوآوری تمرکز دارد (Bontis et al, 1996).

در یک تعریف ساده، سرمایه فکری عبارت است از تفاوت بین ارزش بازاری و ارزش دفتری دارایی-های یک سازمان (Seetharaman et al, 2002). در تعریفی دیگر، سرمایه فکری بدین صورت تعریف شده است: دارایی¬ها یا معیارهای تجاری نامشهود یک سازمان که تاثیر مهمی بر عملکرد و سایر فاکتورهای کلیدی موفقیت آن داشته که البته این معیارها در ترازنامه منعکس نمی¬شوند (Jelcic, 2007).

سرمایه فکری تحت عناوینی همچون دارایی¬های ناملموس، دارایی¬های دانش¬محور، سرمایه دانشی، دارایی¬های اطلاعاتی، سرمایه انسانی و ارزش¬های پنهان سازمان بکار رفته (Bontis, 2001; Razafindrambinina & Kariodimedjo, 2011) و دربرگیرنده ابداعات، ایده¬ها، دانش بنیادین، روش¬های مختلف طراحی محصول، برنامه¬های کامپیوتری و انتشارات می¬باشد. بعبارت دیگر، سرمایه فکری دارایی¬هایی را شامل می¬شود که ناملموس بوده، اما بتدریج موجب ثروت¬آفرینی برای سازمان¬ها می¬گردد (Gharoie Ahangar, 2011).

تاکنون، مدل¬های متعددی از سرمایه فکری ارائه شده که در هر یک از آنها، ابعاد متفاوتی برای آن در نظر گرفته شده است (Vaskeliene, 2007) و بر مبنای هر یک از ابعاد شاخص¬های تعریف¬شده، تکنیک¬هایی مورد استفاده و بهینه¬کاوی¬هایی به کار برده شده¬اند (Uziene, 2010). اما در مهمترین مدل، سرمایه فکری به سه بخش سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی (ساختاری) و سرمایه رابطه¬ای تفکیک شده است (Bontis, 1998).

سرمایه انسانی

سرمایه انسانی که از آن تحت عنوان سرمایه منابع انسانی نیز یاد می¬شود (Shun Wang, 2011)، ستون فقرات سرمایه فکری به شمار رفته و عنصر بسیار مهمی در ارزش¬آفرینی سازمان¬ها محسوب می-شود (Royal & O’Donnell, 2008). سرمایه انسانی شامل تمام دارایی¬های فکری سازمان¬ها (Roos et al, 1997) مانند دانش، مهارت و سایر قابلیت¬های کارکنان بوده که آنان را قادر می¬سازد مشکلات مربوط به سازمان و مشتریان را برطرف سازند (Skandia, 1994; Sullivan , 1998). این نوع سرمایه که از آن به عنوان مهمترین معیار سرمایه فکری یاد می¬شود (Cornachione, 2010)، کلیه دانش موجود در افراد سازمان را در برگرفته (Bontis et al, 2001) و قابلیت سازمان را در یافتن بهترین راه حل از طریق دانش کارکنان نشان می¬دهد (Bontis, 1998).

جدول 1: اجزای سرمایه انسانی (Chen et al, 2004)

شایستگی کارکنان    رهبری استراتژیک مدیریت؛ صفات کارکنان؛ توانایی یادگیری کارکنان؛ کارآیی آموزش کارکنان؛ توانایی کارکنان برای مشارکت در تصمیم¬گیری و مدیریت؛ آموزش کارکنان فنی و مدیریتی.

نگرش کارکنان     کسب هویت از ارزش¬های سازمانی؛ میزان رضایت؛ نرخ ترک خدمت کارکنان؛ متوسط زندگی مفید افراد

خلاقیت کارکنان    توانایی خلاقیت کارکنان؛ درآمد حاصل از فکرهای خلاقانه کارکنان

سرمایه سازمانی

سرمایه سازمانی، دارایی¬های غیر فکری سازمان¬ها را شامل شده (Roos et al, 1997) که دربرگیرنده عواملی چون پایگاه داده¬ها، اطلاعات مربوط به مشتریان، علائم تجاری و ساختار سازمانی بوده و هنگامی که کارکنان شب¬ها به خانه¬شان بازمی¬گردند، در سازمان باقی می¬ماند (Skandia, 1994). این نوع سرمایه، متعلق به سازمان بوده و مستقل از افراد می¬باشد (Edvinson and Malone, 1997) و همچنین قابلیت سازمان¬ها برای برآوردن نیازمندی¬های بازار است (Saint-Onge, 1996).

جدول 2: اجزای سرمایه سازمانی (Chen et al, 2004)

فرهنگ سازمانی    ایجاد فرهنگ سازمانی؛ کسب هویت کارکنان از چشم انداز سازمان

ساختار سازمانی    رابطه روشن اختیار، مسؤلیت و منافع؛ اعتبار سیستم کنترلی سازمان

یادگیری سازمانی    ایجاد وکاربرد شبکه اطلاعاتی درون سازمانی؛ ایجاد و کاربرد مخازن اطلاعاتی سازمانی

فرایند عملیاتی    دوره زمانی فرایند کسب وکار؛ سطح کیفیت محصول؛ کارآیی عملیاتی سازمانی

سیستم اطلاعاتی    حمایت و همکاری متقابل بین کارکنان؛ قابلیت دسترسی به اطلاعات سازمانی؛ تسهیم دانش

سرمایه رابطه¬ای

سرمایه رابطه¬ای مهمترین جزء سرمایه فکری در ایجاد ارزش افزوده به شمار رفته (Kamath, 2008) و شامل روابط داخلی و خارجی با ذینفعان سازمان می¬باشد (Roos et al, 1997). کانال¬های توزیع و رضایت و وفاداری مشتریان، از اساسی¬ترین عوامل ایجاد ارزش افزوده در سازمان¬ها به شمار می¬رود (Bannany, 2008). این نوع سرمایه در ارتباط با تامین¬کنندگان، خرده¬فروشان، عمده¬فروشان و بخصوص مشتریان وجود دارد. وفاداری مشتریان را می¬توان جزئی از این نوع سرمایه دانست (Haanes & Lawendahl, 1997). مفهوم سرمایه رابطه¬ای در ابتدا با نام سرمایه مشتری شناخته می¬شد، بتدریج به سرمایه رابطه¬ای بسط داده شده (Sveiby, 2003) که روابط با سایر ذینفعان و اطلاعات بازار که برای جذب و حفظ مشتریان مورد نیاز است را دربرمی¬گیرد (Stewart, 1997). این سرمایه عبارت است از همه دارایی¬هایی که روابط شرکت با محیط را ترتیب¬دهی و مدیریت می¬کند و شامل ارتباط با مشتریان، سهامداران، عرضه¬کنندگان، دولت، مؤسسات دولتی و رقبا می¬باشد. اگرچه مهمترین بعد سرمایه رابطه¬ای، سرمایه مشتری است، ولی نباید تنها این بعد را مد نظر قرار داد (Bozbura, 2004).

جدول 3: اجزای سرمایه رابطه¬ای (Chen et al, 2004)

قابلیت اساسی بازاریابی    ایجاد و کاربرد پایگاه داده مشتری؛ قابلیت خدمات مشتری؛ توانایی شناسایی نیازهای مشتریان

شدت بازار    سهم بازار؛ توانایی بالقوه بازار؛ واحدهای فروش به مشتریان؛ شهرت مارک تجاری و نام تجاری؛ ایجاد کانال فروش، مقررات منصفانه با تامین کننده، انجام به موقع تعهدات در قبال تامین¬کننده، پاسخ صادقانه به سؤالات سرمایه¬گذار از سوی منابع آگاه

وفاداری مشتری    رضایت مشتریان؛ شکایات مشتریان؛ فرار مشتریان؛ سرمایه گذاری بر روی رابطه با مشتریان

رابطه مدیریت دانش و سرمایه فکری با کسب مزیت رقابتی

در بسیاری از مطالعات اخیر در زمینه مدیریت استراتژیک، بر نقش مدیریت دانش، بعنوان پایه و اساس مزیت رقابتی سازمان¬ها تاکید شده است (Argote & Ingram, 2000; Barney, 2001; Grant, 1996; Lado & Wilson, 1994; Prime & Butler, 2001). عوامل بسیاری بر رقابت¬پذیری سازمان¬ها تاثیرگذارند که از آن جمله می¬توان به توسعه توانایی¬های بالقوه سازمان¬ها (Johannessen & Olsen, 2003) و تولید محصولات یا ارائه خدمات متمایز نسبت به رقبا (Turban & Mclean, 2002) اشاره کرد.

با وجود اینکه مطالعات زیادی نشان می¬دهد دانش بعنوان منبعی برای رقابت¬پذیری شناخته شده است، اما همچنان این منبع ارزشمند در سازمان بخوبی مدیریت نمی¬شود و تنها درصد اندکی از مدیران سازمان¬ها معتقدند که دانش در سازمانشان بخوبی مدیریت می¬شود (Takeuchi, 1998).

گروهی از صاحبنظران درمورد رقابت¬پذیری معتقدند که یک شرکت زمانی می¬تواند پیروز یک نبرد رقابتی شود که دارای دانش مناسب¬تر از رقبایش باشد (Inkpen, 1998) و (Zack, 1999). از این دیدگاه، رقابت¬پذیری اساساً از شرکت و دانش¬ آن ناشی می¬شود (Cater, 2001). دانش منبعی مناسب برای کسب مزیت رقابتی است، چرا که یک شرکت، زمانی¬که دارای دانش مناسب باشد، می-تواند از این دانش برای کاهش هزینه¬های نهایی خود در بسیاری ازحوزه¬ها، استفاده کند (Grant, 1997). بنا به گفته پولانی  (1966) با توجه به سهم دانش در افزایش رقابت¬پذیری، باید بین دانش صریح و دانش ضمنی تمایز قائل شد.

 دانش صریح می¬تواند به آسانی توسط رقبا کپی شود، در حالی¬که دانش ضمنی که منبع مرتبط¬تر با مزیت رقابتی است اینگونه نیست (Leonard & Sensiper, 1998) و (Mc Aulay et al, 1997). 

دانش ضمنی، به قسمتی از مهارت افراد اطلاق می¬شود که به آسانی عمومی نمی¬شود و نیز نمی¬توان آن را براحتی کدگذاری یا کپی¬برداری کرد. دانش ضمنی معمولاً وابستگی محتوایی دارد که از نمونه¬های آن می¬توان به دانش ناشی از حل مسئله در یک محتوای سازمانی خاص اشاره کرد. این موضوع بدان مفهوم است که اگرچه دانش در افراد است، اما می¬توان آن را در درون سازمان مفصل¬بندی نمود. از آنجا که تقلید و کپی¬برداری از دانش ضمنی بسیار سخت و تا حدی ناممکن است، این نوع دانش بعنوان جزئی از قابلیت سازمانی به منبع مزیت رقابتی پایدار تبدیل می¬کند. زیرا ماهیت تجمعی دانش سازمان ناشی از صرف زمان و کسب تجربه شکل گرفته و هم منبع مانع تقلید و هم منبع منحصر بفردی برای سازمان می¬باشد (Hilliard, 2004).

مکتب مدیریت مبتنی بر دانش دارای پشتوانه تجربی قابل ملاحظه¬ای است. مطالعات انجام شده  تأثیر مستقیم دانش کارکنان بر مزیت رقابتی (Makovec & Zabkar, 2001)، رشد فروش (Hall, 1991)، سهم بازار (Makovec & Zabkar, 2001)، سودآوری و ارزش افزوده هریک ازکارکنان را نشان می¬دهد (Cater & ALfirevic, 2003). در دیدگاه مبتنی بر دانش، مزیت رقابتی پایدار، تنها از طریق دانش نصیب سازمان¬ها می¬شود، زیرا میزان دانش در خارج از سازمان¬ها بسیار بیشتر از دانش موجود در داخل بوده و سازمان ها، قادرند با یادگیری دانش بیشتر و بیشتر، در جهت دستیابی به مزیت رقابتی پایدار گام بردارند (Zack, 1999) و (Liao & Hu, 2007).

در دیدگاه مبتنی بر منابع نیز، دارایی¬های استراتژیک سازمان¬ها، باید ارزشمند، منحصر بفرد و غیر قابل جایگزین بوده و در این میان دانش سازمانی، بیش از هر عامل دیگری در کسب مزیت رقابتی سازمان-ها، نقش دارد (Barney, 1991).

 در میان انواع مختلف دانش، شرکت¬ها مناسب¬ترین منبع رقابت¬پذیری را دانش تیمی و دانش فنی کارکنان می¬دانند. برخی از صاحبنظران سعی دارند انواع دانش را با توجه به درجه اهمیتشان برای رقابتی¬شدن و بهبود عملکرد یک شرکت طبقه¬بندی کنند. در یکی از این مطالعاتشان داده شده است که دانش درباره مشتریان توسط 96درصد شرکت¬ها بسیار مهم تلقی شده است. در این تحقیق  اهمیت انواع دیگر دانش به صورت زیر طبقه¬بندی شده است:

دانش فنی(87?)، قابلیت¬های افراد(86?)، دانش درباره محصولات(85?)، دانش درباره بازار(83?) و دانش درباره رقبا(81?)

این تحقیق همچنین پیامدهای مثبت دانش را مورد بحث قرار می¬دهد:

 در حدود 83درصد شرکت¬ها بر این باورند که:

 نتایج مستقیم دانش برتر، واکنش سریع¬تر نسبت به چالش¬های محیطی، نوآوری، بهبود تصمیم¬گیری و کارآیی بیشتر است.

در حدود 82? شرکت¬ها بر این باورند که: منفعت مستقیم دانش مناسب، انعطاف¬پذیری بیشتر شرکت است (Reisenberger, 1998).

دانش علاوه بر اینکه عاملی مهم برای جذب منابع، کاربرد کارآمد قابلیت¬ها و هماهنگی بین قابلیت¬ها برای دستیابی به مزیت رقابتی است، یکی از مهمترین منابع نوآوری سازمان، فرآیندها و محصول نیز می¬باشد. بعلاوه برای پایدارسازی مزیت رقابتی سازمان، دانش را می¬توان یکی از مهمترین منابع استراتژیک محسوب نمود. در این راستا سازمان¬های متمرکز بر نوآوری و پاسخگویی مطلوبتر به الزامات بازار برای بهره¬برداری از تکنولوژی¬های موجود و فرصت¬های فراروی لازم است قابلیت¬های فنی، تکنولوژی، بازاریابی و محتوایی را از طریق تولید دانش جدید و با ترکیب دانش موجود ایجاد نمایند (Peteraf, 1993).

بعلاوه آرگوت و اینگرام  (2000) ثابت کردند که میزان انتقال دانش در سازمان¬ها از طریق میزان تغییرات در دانش موجود یا عملکرد سازمان، قابل اندازه¬گیری می¬باشد. بعبارت دیگر، دارایی¬های مبتنی بر دانش، تاثیر مستقیمی بر چگونگی عملکرد انتقال دانش در سازمان دارد (Syed-Lkhsan & Rowland, 2004). اگر سازمانی در مقابل رقبایش، از شایستگی¬های محوری برخوردار باشد، این شایستگی¬ها موجب کسب مزیت رقابتی برای سازمان خواهند شد (Cohen, 1990). بنابراین، انتقال دانش به توسعه شایستگی¬های محوری منجر شده، عملکرد سازمان¬ها را بهبود بخشیده و درنهایت برای سازمان، مزیت رقابتی ایجاد می¬کند (Liao & Hu, 2007).

از آنجاکه امروزه سازمان¬ها، بدلیل پراکندگی منابع دانش و تکنولوژی و همچنین سرعت تغییر و نرخ بالای ظهور الزامات جدید، قادر به خلق نوآوری¬های سازگار و عرضه سیستماتیک محصولات نیستند، بنابراین بصورت جاه¬طلبانه و از طریق جستجوی انتقال دانش و نیز تولید دانش جدید و نوآوری¬ها با استفاده از شبکه¬های افقی و عمودی سعی در غلبه بر این شرایط و دستیابی به مزیت رقابتی دارند (Ford & McDowell, 1999).

مدل مفهومی پژوهش و فرضیات

با توجه به ادبیات پژوهش می¬توان مدل مفهومی زیر را برای تحقیق حاضر برگزید که تاثیر سرمایه فکری و مدیریت دانش را بر کسب مزیت رقابتی می¬سنجد. در این مدل، سرمایه فکری و مدیریت دانش، متغیرهای مستقل و مزیت رقابتی متغیر وابسته می¬باشد.

روش¬شناسی تحقیق

جامعه آماری این تحقیق شامل 98 نفر از مدیران سطوح مختلف شرکت سایپا بوده که با توجه به حجم اندک، نمونه¬گیری به صورت تمام¬شماری صورت گرفت.

پژوهش حاضر را می¬توان از نظر گردآوری داده¬ها، تحقیق توصیفی-پیمایشی و از نظر اهداف نیز، تحقیقی کاربردی محسوب می¬شود. برای جمع¬آوری داده¬ها از روش کتابخانه¬ای (مراجعه به کتب، مقالات، کتابخانه¬ها و . . .) و روش میدانی (استفاده از پرسشنامه) استفاده شد. پرسشنامه در سه بخش مدیریت دانش با 38، سرمایه فکری با 46 و مزیت رقابتی با 22 سوال طراحی و میان افراد جامعه آماری توزیع شد.

برای تحلیل داده¬ها نیز از نرم¬افزار SPSS 17 استفاده شد. برای سنجش روایی پرسشنامه¬ها، از نظر خبرگان رشته مدیریت استفاده شد. بدین منظور، پرسشنامه¬ها میان جمعی در اختیار جمعی از اساتید و صاحبنظران رشته مدیریت قرار گرفت که پس از اعمال نظرات اصلاحی و تائید نهایی آنان، میان افراد جامعه آماری توزیع شد.

برای تعیین پایایی پرسشنامه¬ها نیز از تکنیک آلفای کرانباخ، استفاده شد. بدین منظور، تعداد 35 نفر بطور تصادفی از جامعه آماری انتخاب و پرسشنامه¬ها در میان آنان توزیع گشت که مقدار آلفای کرانباخ برای متغیرهای مدیریت دانش، سرمایه فکری و مزیت رقابتی به ترتیب 0.85 0.82 و 0.79 بدست آمد که بیانگر قابلیت اعتماد بالای پرسشنامه¬ها می¬باشد.

تجزیه و تحلیل یافته¬ها

الف) آزمون همبستگی پیرسون

برای بررسی رابطه میان متغیرهای پژوهش از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد که نتایج حاصل از آن در جداول زیر مشاهده می¬شود:

جدول 1: بررسی رابطه میان مدیریت دانش و کسب مزیت رقابتی

...

همانگونه که ملاحظه می¬شود مقدار آماره بدست آمده برای تمامی متغیرها بغیر از یادگیری سازمانی بیشتر از خطای 0.05 بدست آمده است. بنابراین جدول 7 نشان می¬دهد که شرکت سایپا از لحاظ مزیت رقابتی، مدیریت دانش، سرمایه فکری و ابعاد آنها در سطح مطلوبی قرار داشته و این سازمان تنها از لحاظ یادگیری سازمانی در شرایط مساعدی قرار ندارد.

نتیجه¬گیری و پیشنهادات

پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر مدیریت دانش و سرمایه¬های فکری بر کسب مزیت رقابتی شرکت سایپا در جامعه¬ای متشکل از 98 نفر از مدیران، مشاوران و صاحبنظران شرکت سایپا انجام شد. در این جامعه، 0.83 افراد را مردان و 0.17 را نیز زن¬ها تشکیل می¬دادند. 0.32 افراد دارای مدرک تحصیلی لیسانس، 0.60 دارای مدرک کارشناسی ارشد و 0.08 نیز دارای مدرک دکترا بودند. ضمن اینکه 0.62 دارای سابقه خدمتی بین 16 تا 25 و 0.38 نیز بیش از 30 سال تجربه کاری داشتند.

در این پژوهش، برای سنجش مدیریت دانش از ابعاد خلق دانش، کسب دانش، یادگیری سازمانی، تسهیم دانش، کاربری دانش و ذخیره دانش استفاده شد. برای سرمایه فکری نیز، ابعاد سرمایه انسانی، سازمانی و رابطه¬ای در نظر گرفته شدند.

نتایج حاصل از بکارگیری آزمون همبستگی پیرسون، بیانگر رابطه مثبت و معنادار میان مدیریت دانش، سرمایه فکری و ابعاد این دو متغیر با کسب مزیت رقابتی در شرکت سایپا بود.

بدین معنا که افزایش هر یک از متغیرهای مستقل پژوهش، به کسب مزیت رقابتی بالاتر شرکت متبوع خواهد انجامید.

ضمن اینکه آزمون رگرسیون نیز نشاندهنده شدت تاثیر هر یک از متغیرها بود که در میان ابعاد مدیریت دانش، "تسهیم و انتقال دانش" و "ذخیره دانش" تاثیر بیشتری بر کسب مزیت رقابتی بود.

در میان ابعاد سرمایه فکری نیز، سرمایه رابطه¬ای تاثیر بیشتری نسبت به سایر متغیرها در کسب مزیت رقابتی داشت.

در ادامه با بکارگیری آزمون رتبه¬ای فریدمن، ابعاد مدیریت دانش و سرمایه فکری رتبه¬بندی شدند که در میان ابعاد مدیریت دانش، "تسهیم و انتقال دانش" و "ذخیره دانش" و در میان ابعاد سرمایه فکری نیز، "سرمایه رابطه¬ای" و "سرمایه انسانی" از قوت بیشتر نسبت به سرمایه سازمانی برخوردار بودند.

در انتها نیز از آزمون میانگین برای بررسی میزان هر یک از متغیرها در شرکت سایپا استفاده شد. نتایج حاصله، بیانگر آنست که تمامی متغیرهای پژوهش به استثنای یادگیری سازمانی در سطح مطلوبی قرار داشتند.

با عنایت به نتایج بدست آمده می¬توان پیشنهاداتی به شرح زیر ارائه داد:

از آنجا که نقش تسهیم دانش بر کسب مزیت رقابتی بیش از سایر متغیرها می¬باشد، به مدیران شرکت سایپا پیشنهاد می¬شود که تاکید بیشتری بر این موضوع داشته باشند و بدین ترتیب در راستای دستیابی به مزایای رقابتی بالاتر دست یابند.

همچنین علاوه بر اینکه میزان یادگیری سازمانی در سازمان مربوطه کمتر از متوسط می¬باشد، تاثیر مثبتی بر کسب مزیت رقابتی دارد. بنابراین می¬توان گفت "ایجاد زمینه لازم برای تبادل دانش، تجربیات و مهارت¬ها از طریق تیم¬های کاری" و همچنین "توسعه فرهنگی تاثیرگذار جهت تسهیل در امر یادگیری" و " ایجاد زمینه مناسب و تقویت یادگیری سازمانی" در راستای بهبود یادگیری سازمانی، نقش مهمی ایفا کنند.

در میان متغیرهای سرمایه فکری نیز، سرمایه رابطه¬ای بیشترین تاثیر را بر کسب مزیت رقابتی داشته است. بنابراین می¬توان ادعا کرد طرحریزی و برنامه¬ریزی بهبود ارتباطات بیرونی با مشتریان، تأمین¬کنندگان و سرمایه¬گذاران، اندازه¬گیری رضایت و وفاداری مشتریان، سرمایه¬گذاران و تأمین¬کنندگان، اطلاع¬رسانی به کارکنان در زمینه¬های بازارهای هدف و نوع مشتریان، و انتشار بازخورد مشتریان، تأمین¬کنندگان و سرمایه¬گذاران در سراسر شرکت و مدیریت دانش رابطه¬ای (شامل دانش مشتری ، دانش سرمایه گذاران و دانش تأمین کنندگان شرکت)، گام دیگری در جهت دستیابی به مزیت رقابتی است.

از آنجا که سرمایه¬های انسانی و سازمانی نیز بر کسب مزیت رقابتی تاثیرگذارند، می¬توان با ارائه آموزش¬ها، مشاوره¬ها و فرصت¬های سازمانی به بهبود سرمایه انسانی و از طریق آموزش رفتار مشتری-مداری مناسب به کارکنانی که ارتباط مستقیمی با مشتریان دارند و همچنین پیگیری مستمر و پاسخگویی بموقع به انتظارات و شکایات مشتریان، در جهت توسعه سرمایه رابطه¬ای گام برداشت.

برای تسهیل پیاده¬سازی مدیریت دانش نیز می¬توان راهکارهایی از جمله ایجاد پایگاه دانشی در راستای بوجود آمدن جوی حاکی از اعتماد برای پیاده¬سازی مدیریت دانش، ایجاد کارگروه دانش¬آفرینی برای به حداقل رساندن نقش تعصبات و تجربیات فرعی در سوددهی نتایج (بعلت چندگانه بودن دیدگاه افراد در کارگروه) و ایجاد دیدگاهی ITگرا نسبت به طبقه¬بندی داده¬ها، اطلاعات و کدگذاری آنها ارائه نمود.

نظرات شما عزیزان: